Вопрос не в том, что HR не замечают выгорания — наоборот, они в курсе всех тревожных сигналов. Проблема в том, что эти знания редко превращаются в реальные действия. 

По данным исследования Alter и hh.ru (2025), 99% работодателей признают, что стресс и выгорание ведут к увольнениям. Более половины компаний (53%) фиксируют ухудшение самочувствия сотрудников, а уровень текучки достигает пиковых значений — 34% респондентов оценили его максимально высоко. При этом лишь 23% предоставляют психологическую поддержку.

Многие организации ограничиваются точечной диагностикой и разовыми инициативами, не затрагивая глубинные причины выгорания. Компании могут внедрять программы заботы, запускать пульс-опросы и обсуждать ментальное здоровье на корпоративных встречах. Но если при этом не меняются подходы к работе, если поощряются переработки и KPI остаются единственным мерилом успеха — выгорание становится нормой, а не исключением.

Между тем проблема часто кроется в перегрузке, неэффективной коммуникации, отсутствии поддержки со стороны руководства и невозможности профессионального роста. Как отмечает Светлана Новоселова, психолог Alter, даже самые продуманные программы помощи не будут работать без системных изменений в культуре и управлении:

«Особенно важна роль менеджеров. Их способность поддерживать баланс между производительностью и благополучием влияет на всю команду. Но зачастую сами руководители находятся в состоянии хронического стресса, что снижает качество их решений и подрывает атмосферу внутри коллектива. Чтобы этого избежать, необходимо регулярно развивать управленческие компетенции — в том числе навыки стресс-менеджмента, эмоционального лидерства и умения выстраивать доверительные отношения».

Поэтому особенно уязвимыми в этой системе оказываются HR-специалисты. Именно они отвечают за благополучие сотрудников, выстраивают процессы поддержки, собирают обратную связь и проводят внутренние инициативы. Но при этом часто игнорируют собственное состояние. Внешне все выглядит благополучно, а внутри — накапливается усталость, теряется мотивация. Появляются симптомы выгорания, которые легко списать на высокий темп работы или «просто напряженный сезон». Без внутреннего ресурса и устойчивости сами HR-практики рискуют стать формальностью, не принося реального эффекта.

«HR — это не просто функция, а эмоциональный центр компании. Когда сам специалист по работе с персоналом выгорает, это сказывается на всей команде. Проблема в том, что выгорание часто развивается незаметно — человек привыкает жить в режиме «никто кроме меня», где работа проникает во все сферы жизни. Такое состояние истощает и, если вовремя не распознать симптомы, приводит к серьезным последствиям», — объясняет Светлана.

Психолог выделяет ключевые признаки выгорания у HR-специалистов:

1. Хроническая усталость — нет сил даже после выходных, снижается качество сна, появляется головная боль.
   
2. Потеря интереса к работе — угасает энтузиазм, исчезает желание развивать процессы, все делается «на автомате».
   
3. Социальная изоляция — человек избегает коллег, становится замкнутым, уходит от общения.
   
4. Раздражительность и цинизм — частые перепады настроения, критичность, нетерпимость.
   
5. Снижение самооценки — ощущение бесполезности своей работы, сомнения в профессионализме.
   
6. Физические симптомы — бессонница, проблемы с аппетитом, обострение хронических заболеваний.
   
7. Ошибки и падение продуктивности — затруднения с концентрацией, рост количества рабочих промахов.
   

Когда HR сами провоцируют выгорание?

Парадоксально, но именно HR-отдел порой становится источником выгорания в компании. Это связано с ошибками в структуре корпоративной культуры, где создается атмосфера «второй семьи», в которой сотрудники должны быть всегда вовлечены. В таком климате забота о сотрудниках превращается в формальность, а давление KPI оказывается сильнее, чем внешние обстоятельства. Результат — выгорание, которое маскируется под временные трудности, но не исчезает, а лишь накапливается.

Корпоративная культура в этом процессе играет ключевую роль. Если компания поощряет постоянную доступность, не приветствует ошибки и ограничивает обратную связь до формальных оценок, сотрудники начинают терять энергию и интерес к работе. В таких условиях важно не только декларировать ценности, но и внедрять их в ежедневные процессы. Прозрачное распределение задач, регулярная обратная связь и признание достижений помогают снизить стресс и поддерживать вовлеченность в сложные моменты. Если эти принципы игнорируются, корпоративная культура становится токсичной, а выгорание продолжает углубляться.

Светлана Новоселова отмечает, что многие компании не осознают, как внутренние установки и стереотипы мешают своевременно распознавать симптомы выгорания среди сотрудников. Это делает борьбу с проблемой еще более сложной и затрудняет ее решение на всех уровнях организации.

«Если руководители и HR не понимают глубинных процессов внутри команды, это может привести к тому, что выгорание накапливается незаметно. Наиболее распространенные когнитивные искажения мешают адекватно реагировать на проблему», — объясняет психолог.

Вот пять ловушек мышления, которые часто препятствуют правильной реакции на выгорание:

1. Ошибка оптимизма — «Это нас не коснется». Иллюзия, что сильные команды не подвержены выгоранию, приводит к игнорированию признаков стресса и усталости.
   
2. Атрибуционная предвзятость — «Проблема в сотруднике, а не в организации». Когда выгорание воспринимается как личная слабость сотрудника, а не результат чрезмерных нагрузок и недостатка поддержки.
   
3. Фокус на симптомах, а не причинах — «Мы решим проблему краткосрочным решением». Руководители иногда предпочитают временные меры (отпуска, бонусы), забывая о необходимости изменений в рабочих процессах.
   
4. Эффект самоуспокоения — «Все делают тимбилдинги, значит, это поможет и нам». Универсальные методы, подходящие не для каждой команды, не всегда эффективны.
   
5. Стремление избежать конфликта — «Главное, чтобы все были довольны». Уход от конфликтных ситуаций и подавление негативных эмоций сотрудников усугубляют проблему.
   

Эксперт подчеркивает: чтобы избежать выгорания, важно понимать эти ошибки и вовремя принимать системные меры. Только так можно создать здоровую атмосферу и предотвратить эмоциональное истощение на всех уровнях компании.

Почему классические способы мотивации не работают?

Бонусы, тимбилдинги, корпоративные подарки — все это хорошо, но при выгорании такие меры не работают. Человек, который уже на грани, не вдохновится очередным онлайн-квизом или сертификатом. Классические инструменты мотивации рассчитаны на поддержание нормального уровня энергии, но не на восстановление после истощения.

Что действительно помогает? Системный подход и искреннее внимание к людям. Это не про разовые тренинги, а про ежедневную работу с атмосферой в команде, про культуру, где можно открыто говорить о трудностях, где уважают границы и ценят вклад каждого сотрудника. В такой среде люди чувствуют себя в безопасности, могут вовремя сигнализировать о проблемах и получать поддержку до того, как наступит точка невозврата.

Как не довести сотрудников до точки невозврата?

Главное — не ждать, пока человек выгорит окончательно. Для этого важно научиться видеть первые признаки: снижение вовлеченности, потеря интереса к задачам, раздражительность, ошибки в работе. Если сотрудник перестал проявлять инициативу, отмалчивается на совещаниях, избегает общения — это повод для индивидуального разговора. Иногда откровенного диалога достаточно, чтобы вернуть мотивацию и предотвратить выгорание.

Одним из эффективных инструментов в поддержании здоровой атмосферы может стать внедрение корпоративной психотерапии. Это возможность для сотрудников делиться своими переживаниями и проблемами в безопасной и поддерживающей среде.  

Однако системная профилактика начинается с правильной организации труда: понятные цели, прозрачные критерии оценки, реальные сроки и приоритеты. Не менее важно — создавать культуру открытости, где можно обсуждать не только успехи, но и сложности. Регулярные опросы, оценка психологического климата, анализ цифровых следов помогают отслеживать настроение в команде и вовремя реагировать на тревожные сигналы.

Психолог Alter Светлана Новоселова выделила несколько практических рекомендаций, которые помогут HR-специалистам действовать даже с минимальным количеством ресурсов:

Шаг №1: Признание проблемы и выявление источников токсичности
Важно начать с честного признания существующей проблемы. Источники токсичности могут быть разнообразными: авторитарный стиль управления, низкий уровень коммуникации, дефицит взаимного уважения и ориентация на наказания.
Инструменты: проведите внутренний аудит через интервью с ключевыми сотрудниками и организуйте фокус-группы, чтобы выявить общие настроения и проблемы.

Шаг №2: Определение приоритетов изменений
Работа с ограниченными ресурсами требует сосредоточенности на наиболее важных аспектах.
Практики: сосредоточьтесь на решении наиболее явных проблем, таких как нехватка поддержки, перегрузка сотрудников или недостаточная обратная связь. Важно работать с высшим руководством, чтобы заручиться их поддержкой в культурных преобразованиях.

Шаг №3: Создание платформы для открытых коммуникаций
Открытое общение помогает снять напряжение и наладить доверие в коллективе.
Инструменты: устраивайте регулярные встречи в формате «open talk», где сотрудники могут высказывать свои мысли и предложения. Также важно создать онлайн-платформы для обсуждения эмоций и чувств, чтобы команда могла открыто делиться переживаниями.

Шаг №4: Развитие soft skills и этичного лидерства
Культура, ориентированная на здоровые коммуникации и этичное лидерство, способствует формированию благоприятной атмосферы.
Практики: введите тренинги по эмоциональному интеллекту и эффективному лидерству, а также обеспечьте наставничество для руководителей среднего звена, чтобы повысить их способность поддерживать команду.

Шаг №5: Установление стандартов поведения и ответственности
Четкие стандарты и правила взаимодействия способствуют снижению стресса и повышению взаимного уважения.
Инструменты: разработайте и внедрите кодекс этического поведения, который будет понятен каждому сотруднику, и подпишите соглашение о соблюдении этих норм.

Шаг №6: Мониторинг прогресса и оценка результата
Отслеживание изменений важно для понимания эффективности предпринятых шагов.
Практики: проводите регулярные обзоры удовлетворенности сотрудников, анализируйте текучесть кадров и следите за динамикой изменения корпоративной атмосферы.

Эти шаги могут стать основой для изменения корпоративной культуры и создания более гармоничной рабочей среды. Но для того, чтобы все эти усилия не остались на бумаге, необходимо регулярно отслеживать их реализацию и быть готовыми к корректировкам.

Важную роль в профилактике выгорания играют технологии. Современные HR-платформы позволяют не только автоматизировать сбор обратной связи и анализировать данные, но и выявлять скрытые проблемы еще до того, как они приведут к массовому выгоранию. Таким образом, с помощью технологий можно быстрее реагировать на вызовы и своевременно поддерживать сотрудников.

Важно помнить: выгорание — это не приговор. Это сигнал о том, что в организации что-то нужно изменить. И именно HR могут стать теми, кто приведет к этим изменениям, если начнут с себя и перестанут игнорировать свое собственное состояние.

Сегодня для HR специалистов важно не только реагировать на выгорание, но и предотвращать его. Для этого нужно не только знание, но и реальное внедрение изменений: пересмотр корпоративной культуры, улучшение процессов организации труда и внимание к людям. Как сделать эти шаги системными и эффективными? 

Обсудим это на совместном вебинаре Alter и «Потока»!

На вебинаре вы узнаете:

• Данные о стрессе и эмоциональном выгорании сотрудников: результаты исследования Alter и HH, которые помогут вам понять масштабы проблемы.
• Порочный круг выгорания: как HR может распознать проблему на ранних стадиях и поддержать команду.
• Трансформация корпоративной культуры: как понять, в чем проблема и начать действовать правильно.
• Причины выгорания сотрудников: что важно знать HR для эффективного управления стрессом в коллективах.

Дата и время: 15 мая, с 11:00 до 12:30 (по МСК)

The post Бонусы не спасают: как реально бороться с выгоранием, а не имитировать заботу appeared first on Блог Alter про заботу о ментальном здоровье сотрудников.

Психолог сервиса психотерапии Alter Светлана Новоселова дает следующее определение социальной тревожности: «Это состояние, когда человек испытывает сильный страх или дискомфорт в ситуациях социального взаимодействия. Кажется, что ты находишься под микроскопом — все вокруг внимательно следят за каждым движением или словом. Самые незначительные ошибки кажутся катастрофическими, а мысль, что кто-то может заметить эти промахи, вызывает сильное беспокойство. Например, человек с социальной тревожностью может долго переживать после случайной оговорки или неловкого жеста. Хотя окружающие могли даже не обратить на это внимания».

Иногда социальную тревожность ошибочно принимают за определенный склад характера и называют интроверсией. Однако эти состояния похожи лишь на первый взгляд. 

Как социальная тревожность проявляется на рабочем месте?

Тревожное состояние часто мешает людям полноценно взаимодействовать в коллективе и достигать целей как в работе, так и в личных делах. Проблемы, связанные с общением, критикой и общественным вниманием, могут значительно снижать качество жизни и работоспособности. 

Распознать социальную тревожность можно по нескольким признакам: 

Избегание общения

Сотрудники с социальной тревожностью стараются минимизировать контакты с коллегами, избегают участия в коллективных мероприятиях — совещаниях или рабочих встречах. Они предпочитают переписку живому общению — так им легче контролировать свои высказывания и избегать ошибок. Людям с социальной тревожностью свойственны замкнутость и низкий уровень вовлеченности.

Боязнь критики

Тревожные члены команды болезненно воспринимают любые формы обратной связи — особенно негативную. Даже конструктивная критика воспринимается ими как подтверждение личных недостатков и может вызывать сильные переживания. Это часто приводит к самокритике и постоянному стремлению угодить окружающим.

Физическое напряжение

Перед выступлениями, презентациями или рабочими встречами человек с социальной тревожностью нередко испытывает физиологические симптомы: учащенное сердцебиение, потливость, дрожь, головокружение. Иногда это можно заметить невооруженным глазом. Он начинает заикаться, столбенеть или, наоборот, чересчур суетиться. 

Страх ответственности

Людям с социальной тревожностью трудно занимать руководящие позиции или брать на себя ответственность за других. Они опасаются принимать решения (ведь есть риск ошибиться), стараются избегать конфликтов и сглаживать углы. Им сложно отстаивать свою точку зрения и уверенно взаимодействовать с командой. Поэтому для развития карьеры им не обойтись без сторонней поддержки и проработки тревожности.

Последствия социальной тревожности сотрудников для бизнеса

Текучесть кадров

Социальная тревожность — значимый, но часто невидимый фактор текучести персонала. Сотрудники с высоким уровнем социальной тревожности нередко принимают решение об увольнении не из-за низкой зарплаты или отсутствия карьерных перспектив, а из-за постоянного психологического дискомфорта на рабочем месте.

При этом для компании финансовые последствия ухода сотрудника весьма ощутимы. Затраты на поиск, подбор, наем и адаптацию нового человека в среднем составляют от 6 до 12 окладов ушедшего специалиста. Расходы включают не только прямые издержки на рекрутинг, но и косвенные потери — снижение производительности команды в период адаптации новичка, дополнительная нагрузка на наставников и коллег, а также упущенные возможности для бизнеса.

Снижение инновационности

Талантливые специалисты, испытывающие дискомфорт при социальных взаимодействиях, очень редко или никогда не проявляют инициативу и не предлагают идеи из-за страха критики и негативных оценок. При этом они могут обладать уникальным видением рабочих процессов и нестандартным мышлением, но предпочитают оставаться в тени. Особенно это заметно на совещаниях и мозговых штурмах, где доминируют более уверенные в себе коллеги. Руководители часто не осознают масштаб упущенных возможностей, поскольку так и не получают предложения от таких подчиненных.

Выгорание персонала

Социальная тревожность оборачивается для человека дополнительной когнитивной и эмоциональной нагрузкой. Постоянное напряжение, связанное с необходимостью преодолевать социальный дискомфорт на работе, требует колоссальных психологических ресурсов и приводит к хроническому стрессу.

Сотрудники с социальной тревожностью вынуждены тратить значительную часть своей умственной энергии на управление тревогой вместо решения рабочих задач. Каждое совещание, презентация или даже неформальное общение с коллегами превращается для них в источник стресса, требующий подготовки и последующего восстановления.

Ухудшение климата в коллективе

Неадресованная социальная тревожность создает коммуникационные барьеры, которые негативно влияют на весь коллектив. Коллеги часто ошибочно воспринимают замкнутость и кажущуюся отчужденность сотрудника с социальной тревожностью как высокомерие, отсутствие интереса или нежелание быть частью команды. На самом деле люди с таким синдромом часто хотят наладить отношения с окружающими, но боятся сделать первый шаг или раскрыться перед новыми людьми. Им страшно, что они не понравятся или покажутся навязчивыми.

Таким образом формируется порочный круг: сотрудник избегает социальных взаимодействий из-за тревожности → коллеги воспринимают это как высокомерие → возникает напряженность и недопонимание в отношениях → социальная изоляция усиливается → тревожность растет еще больше. Этот цикл крайне сложно разорвать без внешнего вмешательства и поддержки.

В результате нарушается обмен информацией в команде, работать вместе становится сложно, а общая атмосфера ухудшается — все это негативно сказывается на рабочих процессах и результатах деятельности всего отдела.

Как помочь сотрудникам справиться с тревогой и реализовать потенциал? 

Создание психологически безопасной рабочей среды

Атмосфера психологической безопасности — ключевое условие для поддержки сотрудников с социальной тревожностью. Психологическая безопасность — это среда, в которой люди чувствуют себя комфортно, выражая мнение, задавая вопросы, признавая ошибки и предлагая идеи без страха быть осужденными или отвергнутыми.

Чтобы создать такую среду, нужно разработать и внедрить корпоративные ценности, включающие инклюзивность и принятие индивидуальных особенностей. Кроме того, важно научить руководителей распознавать социальную тревожность у подчиненных и правильно реагировать на ее проявления. Лидеры должны понимать, что молчание сотрудника на совещании не равно отсутствие идей, а избегание корпоративных мероприятий не всегда свидетельствует о нежелании взаимодействовать с коллегами. Оценить текущую ситуацию в компании и вовремя устранить проблемы поможет опрос персонала на цифровой платформе Happy Job. Исследование на 100% анонимное, поэтому сотрудники могут не беспокоиться о том, что их ответы станут известны окружающим, — руководитель и HR получат только обезличенные данные. Опрос проводится в подразделениях с численностью больше 5 человек, чтобы нельзя было идентифицировать респондентов по определенным признакам.

Создание комфортной рабочей среды

Офисное пространство оказывает большое влияние на уровень стресса сотрудников. Позаботьтесь о том, чтобы в рабочих помещениях были комфортные температура, освещение и уровень шума, замените сломанную или неудобную мебель на новую качественную.

Чтобы улучшить общий эмоциональный фон команды, обустройте зоны отдыха. Возможность выдохнуть и перезагрузиться пойдет на пользу не только тревожным сотрудникам.

Психологическая поддержка

Чтобы развитие членов команды было гармоничным, важно уделять внимание не только карьерным трекам, но и эмоциональной поддержке. Для этого можно обратиться к помощи специалистов. Например, сервис Alter предлагает комплексный подход, который позволяет сотрудникам раскрывать потенциал и справляться с личными и профессиональными трудностями. Он включает:

1. Индивидуальные сессии с психологом — возможность поговорить один на один со специалистом и разобраться с триггерами и барьерами, которые мешают работать и чувствовать себя уверенно. 
2. Чат с психологом — инструмент для тех, кто хочет получить поддержку специалиста, но пока не готов к личной коммуникации. Это простой способ справиться с трудностями или просто поделиться тем, что на душе.
3. Вебинары и тренинги — идеальный способ получить новые знания и инструменты для улучшения работы с собой и другими. Мероприятия для всей команды помогают развиваться, сближают и подсвечивают существующие проблемы. Некоторые компании внедряют практику «ментальных дней» — это дни проведения мероприятий на тему психологического здоровья.
4. Коучинг — процесс, который помогает ставить цели и двигаться к ним. Коучинг позволяет повысить личную эффективность, укрепить уверенность в себе и управлять стрессом. Коучинг подходит для тех, кто хочет продвигаться по карьерной лестнице, но сталкивается с внутренними барьерами в виде страхов и тревоги.

Наставничество

Социальная тревожность часто возникает у новичков. Справиться с ней на этапе адаптации помогает поддержка более опытных коллег. Наставник поделится знаниями, поможет решить проблемы и даст советы по взаимодействию с командой. Это минимизирует чувство изоляции в незнакомой среде. Если в компании не развито наставничество или менторство, в этой роли может выступить HR или тимлид. 

Как выстроить коммуникацию с сотрудником с социальной тревожностью?

По данным Alter, 81% сотрудников предпочитает не рассказывать руководителям о переживаниях и ментальных проблемах. В таких случаях помогает диагностика психологического здоровья команды — с помощью небольшого теста можно определить текущее эмоциональное состояние человека. 

Но если вы уже заметили косвенные признаки социальной тревожности у подчиненного, подойдите к этому вопросу деликатно. Проявите чуткость и понимание. Важно создать атмосферу доверия и безопасности, чтобы сотрудник чувствовал себя комфортно. 

Как подойти к такому разговору, объясняет психолог сервиса Alter Светлана Новоселова:

1. Выберите подходящие время и место

Для общения с тревожным сотрудником не подойдет «коридорный коучинг» и беседа на ходу. Лучше всего выбрать спокойное место, где никто не сможет случайно услышать ваш разговор. Назначьте встречу заранее, чтобы у сотрудника была возможность морально подготовиться к ней.

2. Начните с нейтральных вопросов

Вместо прямого вопроса о тревожности начните с общих вопросов о самочувствии и настроении, чтобы человек мог привыкнуть, освоиться и настроиться на дальнейшую беседу. Например:

• Ты знаешь, что недавно мы проводили опрос об удовлетворенности команды условиями на рабочем месте. Я хотел(а) бы обсудить с тобой эту тему. Как ты чувствуешь себя на работе?
• Есть ли что-то, что тебя беспокоит или вызывает стресс?
• Я знаю, что у тебя сейчас довольно большая нагрузка. Как тебе удается с ней справляться? Что тебе помогает?

3. Проявите эмпатию

Покажите, что вы понимаете сложность ситуации и готовы оказать поддержку. Давление или недовольство с вашей стороны приведут к обратному эффекту: человек только растеряется и еще больше замкнется. Ведите разговор, начиная с себя, и только потом переходите к более личным вопросам. Такая схема поможет нивелировать ощущение тревоги, напряжения и предотвратить конфликт. 

Например: «Сейчас напряженный период, и всей команде приходится много работать. Когда я вижу, что ты задерживаешься на работе или пропускаешь обед, мне кажется, ты сильно загружен. И я думаю, тебе сейчас может быть очень непросто. Я бы не хотел(а), чтобы ты оставался с этим один на один. Мне хочется тебя поддержать. Мы можем сейчас поговорить об этом. Как я могу тебе помочь?».

Важно подчеркнуть, что вам именно кажется, а не вы уверены: нельзя знать наверняка, как человек чувствует себя на самом деле.

4. Предложите помощь

Предложите доступные ресурсы для поддержки, которыми обладает ваша компания. Возможно, у вас есть корпоративный психолог или вы сотрудничаете с сервисом психологической помощи. Регулярные сессии со специалистом помогут сотруднику прожить сложные чувства, проговорить проблемы, которые его волнуют, и получить квалифицированную поддержку. Взаимодействуя с психологом, сотрудник научится управлять эмоциями, регулировать уровень стресса, разовьет навык пополнения ресурсов и поддержания энергии. Такие сессии могут стать целительной средой, в которой человек воспрянет и повысит качество жизни, а значит, и уровень продуктивности.

5. Станьте поддерживающим звеном 

Если вы пошли в открытую коммуникацию, то не забывайте, что человек напротив более уязвим. Позвольте ему самому решить, готов ли он обсуждать проблему прямо сейчас. Если он отказывается, предложите вернуться к разговору позже. Объясните, что к вам всегда можно обратиться за поддержкой. Подчеркните, что этот разговор конфиденциальный и все сказанное останется между вами. Так сотрудник почувствует свою значимость для компании и поймет, что его внутреннее состояние — это ценный ресурс.  

Резюме

Для поддержки сотрудников с социальной тревожностью необходим комплексный подход: создание комфортной рабочей среды, психологическое сопровождение (индивидуальные сессии, чаты с психологом, тренинги) и правильно выстроенная коммуникация. Чуткое отношение руководителей, проявление эмпатии и предложение конкретной помощи позволит не только удержать ценных специалистов, но и поможет им раскрыть потенциал, что в итоге положительно скажется на результатах всей компании.

The post Как помочь сотрудникам справиться с социальной тревожностью? appeared first on Блог Alter про заботу о ментальном здоровье сотрудников.

Вовлеченность персонала — это энергия, с которой люди подходят к своей работе. Заинтересованные сотрудники не просто выполняют свои обязательства, они разделяют миссию компании, стремятся к достижению общих целей, проявляют инициативу и всегда ищут способы улучшить результаты своей работы.

Существует несколько факторов, влияющих на вовлеченность персонала. К ним относятся: 

• корпоративная культура, 
• условия труда, 
• атмосфера в коллективе, 
• стиль руководства, 
• система бенефитов и мотивации,
• возможности для развития сотрудников.

Почему важно мониторить вовлеченность сотрудников?

Конечно, любой руководитель мечтает, чтобы команда была вовлечена в работу одинаково. Но даже у сотрудников с высокой степенью вовлеченности случаются кризисы. Поэтому важно регулярно проводить диагностику персонала.

Мониторинг вовлеченности сотрудников позволяет:

• определить текущий уровень их заинтересованности в работе, 
• выявить проблемы, которые могут повлиять на результаты бизнеса.

Одно из крупнейших исследований, проведенное Gallup, показало, что в компаниях с высоким уровнем вовлеченности сотрудников:

• производительность труда на 21% выше;
• на 25% меньше текучесть кадров;
• на 22% больше рентабельность по сравнению с организациями с низкой вовлеченностью.

Типы сотрудников: вовлеченный VS невовлеченный 

Обычно выделяют два типа сотрудников: вовлеченные и невовлеченные. 

Как это работает на практике? Представим, что Сергей и Ирина продакт-менеджеры. Они работают в конкурирующих компаниях, разрабатывающих приложения для доставки еды. Но их подходы к работе сильно различаются, что отражается на показателях бизнеса.

Сергей не анализирует потребности пользователей и не учитывает их специфические предпочтения. Например, фильтры в его приложении не позволяют сортировать рестораны по критериям — стоимости или скорости доставки. После релиза он не уделял должного внимания отзывам пользователей. Несмотря на жалобы, молодой человек не организовывал быстрые итерации по исправлению ошибок. Это привело к потере клиентов и снижению их лояльности.

Ирина же была активно вовлечена в процесс разработки. Она постоянно проводила исследования потребностей пользователей, добавляла необходимые фильтры и улучшала интерфейс на основе фидбэка. Девушка тесно сотрудничает с другими командами и использует аналитику для оптимизации приложения, что делает его удобным и востребованным. В результате продукт ее команды становится более популярным среди клиентов, что приводит к росту заказов и увеличению прибыли компании.

К чему приводит низкий уровень вовлеченности и как это отражается на бизнесе?

Низкая вовлеченность часто приводит к снижению производительности, росту текучести кадров и ухудшению морального климата в коллективе. Вернемся к нашей истории о разработчике Сергее. Его поведение сказывается не только на качестве продукта, но и на команде, и всех бизнес-процессах.

Влияние на команду:

1. Снижение общего морального духа
   Сергей не инициирует обсуждения новых продуктов и не поддерживает идеи коллег. Это снижает мотивацию у других членов команды, которые начинают чувствовать, что их усилия не поддерживаются. Например, когда коллеги предлагают улучшения для фильтрации ресторанов, Сергей отмахивается от их предложений, утверждая, что система и так работает нормально. В результате команда начинает сомневаться в целесообразности своих предложений и теряет стремление работать на улучшение продукта.

2. Отсутствие четкой коммуникации
   Сергей часто не делится своими решениями с коллегами. Однажды он забыл сообщить о некоторых изменениях в фильтрах, что привело к ошибке в системе, из-за которой пользователи не могли искать рестораны по определенным критериям. И команда тратила время, чтобы пофиксить баги. 

3. Неэффективное распределение задач и ресурсов
   Из-за невнимательности Сергея задачи часто задерживаются. Его неактивное участие в планировании приводит к тому, что команда вынуждена перераспределять свои ресурсы для исправления его ошибок.
   

Влияние на бизнес-процессы:

1. Замедление разработки
   Сергей не уделяет достаточного внимания задачам, что приводит задержке релиза. Это снижает скорость вывода нового продукта на рынок и уменьшает конкурентоспособность компании.

2. Отсутствие инноваций
   Сергей не предлагает улучшений для продукта и игнорирует новые идеи. Это делает приложение менее привлекательным, в то время как конкуренты внедряют новые технологии и функции.

3. Снижение производительности
   Низкая вовлеченность Сергея напрямую снижает производительность всей команды. Например, из-за того, что он не учитывает технические ограничения, остальные члены команды вынуждены работать больше. Это тормозит общий процесс разработки и увеличивает нагрузку на других.

4. Текучесть кадров
   Когда команда сталкивается с постоянными задержками и проблемами, вызванными низкой вовлеченностью Сергея, сотрудники начинают чувствовать разочарование и усталость. Это может привести к тому, что опытные специалисты начнут покидать компанию. Ведь мало кто хочет работать в условиях, где их усилия теряются из-за недостатка ответственности и вовлеченности со стороны коллег.

5. Проблемы с корпоративной культурой
   Низкая вовлеченность Сергея влияет на атмосферу в команде и корпоративную культуру в целом. Когда один из сотрудников не выполняет свою работу должным образом и не проявляет активности, возникает ощущение несправедливости среди других членов команды. Это ведет к разрушению доверия и снижению командного духа. В условиях такой корпоративной культуры сотрудники начинают избегать ответственности или не стремиться к улучшению результатов, что негативно влияет на общие бизнес-цели.

Методы оценки вовлеченности

Вовремя обнаружить проблему низкой вовлеченности и понять причины этого — важная задача для каждого руководителя. На примере Сергея мы видим, как отсутствие вовлеченности одного человека негативно влияет на команду и компанию. Поэтому давайте разберемся, как вовремя заметить подобных сотрудников в коллективе и что сделать, чтобы исправить ситуацию. С обеими задачами поможет справиться своевременная оценка вовлеченности персонала. Вот несколько самых популярных методов: 

1. Рейтинг eNPS (Employee Net Promoter Score) — метрика, измеряющая вовлеченность и лояльность сотрудников внутри компании. Кроме того, eNPS позволяет понять, насколько сотрудники готовы рекомендовать свою компанию другим.
   
2. Анкетирование — регулярные опросы, в которых сотрудники могут анонимно оценить свою работу и общую атмосферу в компании. Такой подход дает возможность собрать честную информацию о состоянии сотрудников и сделать выводы об их уровне вовлеченности. Например, клинический отдел Alter разработал специальный опросник, позволяющий провести диагностику состояния команды. Специалисты сервиса вручную интерпретируют результаты и помогают подсветить слабые и сильные стороны команды.

Заказать бесплатную диагностику

3. Exit-интервью — интервью с сотрудниками, которые уходят из компании, позволяет понять причины их решения и выявить проблемы, влияющие на вовлеченность.
   
4. Тестирование — например, методология Gallup Q12. Она включает 12 вопросов, охватывающих важнейшие аспекты вовлеченности. К ним относятся: возможность карьерного роста, признание достижений, отношения с коллегами и руководителями.
   

Инструменты для мониторинга вовлеченности

Для эффективного мониторинга вовлеченности персонала компании могут использовать различные программные решения и платформы. К примеру:

• Testograf — онлайн-платформа, которая позволяет создавать анкеты для сотрудников, собирая важную информацию о степени вовлеченности и удовлетворенности на разных этапах работы.
  
• TalentTech — система для мониторинга вовлеченности, которая интегрируется с другими HR-инструментами и помогает оценивать настроение сотрудников в реальном времени.
  
• KeyHabits — инструмент, помогающий отслеживать динамику вовлеченности сотрудников и определять области, требующие улучшений, с использованием различных метрик и анализов.
  

Применение таких сервисов позволяет собирать данные в режиме реального времени и быстро реагировать на изменения, что значительно улучшает эффективность управления персоналом.

Есть ли KPI вовлеченности персонала?

Существует несколько ключевых показателей эффективности (KPI), которые помогают отслеживать вовлеченность сотрудников:

1. Уровень вовлеченности: это общий показатель, который рассчитывается на основе анкетирования и других методов оценки.
   
2. eNPS: этот показатель отражает готовность сотрудников рекомендовать свою компанию другим, что помогает понять отношение людей к атмосфере в коллективе, миссии организации и ее целям.
   
3. Продуктивность: измеряется по количеству выполненных задач, качеству работы и другим показателям эффективности.
   
4. Текучесть кадров: коэффициент текучести демонстрирует проблемные зоны компании. Чем ниже текучесть, тем выше вовлеченность сотрудников.
   

Стратегии повышения вовлеченности сотрудников: советы для HR

1. Позвольте сотрудникам экспериментировать с ролями

Дайте сотрудникам возможность пробовать себя в новых ролях и задачах. Например, предложите поучаствовать в разработке проекта из другой области. Это не только позволит людям развиваться, но и поспособствует кросс-функциональному обучению и созданию более гибкой рабочей среды.

2. Внедрите «пакет суперспособностей»

Пусть сотрудники создадут список того, чему они хотят научиться. Предложите им «обменяться» суперспособностями с коллегами. Это могут быть навыки в определенных областях — например, тайм-менеджменте или искусстве переговоров. Такое взаимодействие позволит показать свои суперскиллы, развить слабые стороны и повысить вовлеченность за счет обмена знаниями.

3. Инвестируйте в «психологическую безопасность»

Помимо создания открытой атмосферы для ошибок, нужно создать безопасное пространство, где сотрудники смогут выражать любые идеи без страха быть осмеянными или наказанными. Это касается не только обсуждения неудач, но и инновационных идей, которые могут показаться необычными. 

Повысить уровень доверия между членами команды и раскрыть их потенциал можно с помощью Alter — сервиса корпоративной психотерапии. Забота о ментальном здоровье сотрудников — это грамотное решение для тех, кто хочет уменьшить уровень стресса на рабочем месте, показать сотрудникам их ценность для компании и дать дополнительную поддержку.

Узнать подробнее о форматах!

4. Запустите неформальные встречи

Предоставьте коллегам шанс лично пообщаться с начальством. Например, можно провести встречу, на которой каждый будет задавать вопросы и высказывать свои предложения. Это покажет важность личного мнения и повысит уровень лояльности к руководству.

5. Создайте «анти-стереотипные» инициативы

Включите нестандартные методы вовлечения, которые противоречат общим стереотипам. Например, попробуйте организовать неформальные мероприятия или игры для разрядки. Разнообразие методов вовлечения помогает избежать рутины и поддерживает интерес к процессам.

6. Проводите встречи «без повестки дня»

Организуйте встречи, на которых сотрудники могут обсуждать любые темы без предварительно заданной повестки дня. Это могут быть «чаепития» по четвергам, во время которых сотрудники будут обсуждать личные интересы или делиться переживаниями. Такие встречи способствуют созданию человекоцентрический культуры и поддержанию социальных связей внутри коллектива.

7. Занимайтесь не только вовлеченностью, но и «энергией» сотрудников

Помимо вовлеченности, работайте над тем, чтобы сотрудники не выгорали. Это включает в себя профилактику стресса, создание среды, способствующей восстановлению энергии и вниманию к эмоциональному состоянию. Включите в корпоративную культуру практики осознанности, медитации или даже перерывы для «перезагрузки».

8. Трансформируйте управление проектами в мини-стартапы

Предложите сотрудникам организовать проектные группы по принципу стартапов. Это значит, что они будут работать с большей автономией, инновационным подходом и ответственностью за результаты, что добавит им чувства значимости и вовлеченности в задачи.

9. Найдите «неформальных лидеров» в команде

Сотрудники, не занимающие официальные руководящие должности, могут играть ключевую роль в поддержании вовлеченности. Ищите неформальных лидеров, которые влияют на атмосферу в коллективе, и дайте им дополнительные возможности для развития и общения с другими членами команды. Это поможет создать более гармоничную рабочую среду.

10. Создайте корпоративные «экспериментальные зоны»

Разрешите сотрудникам тестировать нестандартные проекты или подходы в рамках своих обязанностей. Это может быть что-то вроде внутренней «лаборатории», где можно экспериментировать с новыми идеями или инструментами, а затем делиться результатами с коллегами. Такой подход не только повысит вовлеченность, но и поможет команде быстрее адаптироваться к изменениям.

Заключение 

Вовлеченность сотрудников — это важный стратегический инструмент для роста компании. Без этого элемента все усилия в области бизнеса теряют свою эффективность. Чем больше сотрудники чувствуют себя важной частью команды, тем выше вероятность того, что они будут инвестировать свое время и энергию в успех компании.

Невовлеченные сотрудники — это риски для корпоративной культуры, производительности и финансовых показателей. Именно вовлеченность позволяет компаниям быть гибкими, инновационными и адаптивными в условиях быстро меняющегося рынка.

Стратегия вовлеченности не сводится только к опросам и бонусам. Это постоянная работа, которая включает в себя прозрачность, доверие и пространство для роста. Используйте методы, о которых говорилось в статье, и помните: вовлеченность — это не цель, а процесс, который требует системного подхода и постоянных усилий.

The post Почему вовлеченные сотрудники — секрет успешной команды? appeared first on Блог Alter про заботу о ментальном здоровье сотрудников.

Психологические тесты помогают HR-специалистам на разных этапах рекрутинга. Они позволяют:

• определить профессиональные качества кандидата,
• выявить уровень эмоционального интеллекта,
• разглядеть личностные особенности соискателя,
• понять: подходит ли кандидат для работы в конкретной команде и в сложившейся корпоративной культуре,
• оценить подход к взаимодействию с коллегами, партнерами и клиентами,
• избежать субъективных впечатлений, которые неизбежны во время интервью,
• снизить риски при принятии решения о найме.

Методы оценки кандидата

Знакомство с соискателем начинается с анализа резюме и заканчивается тестированием поведения и личных качеств. Чтобы составить полное представление о человеке на разных стадиях отбора HR важно применять как можно больше методов оценки. Иногда важно понять не только, как человек умеет справляться с задачами, но и насколько он дружелюбен? Совпадают ли его взгляды с ценностями команды? 

Самых распространенных методов оценки всего 7. Рассмотрим каждый из них:

1. Интервью

Наиболее традиционным, но при этом эффективным методом считаются интервью или собеседования. Они используются по всему миру от локальных брендов до топовых корпораций таких, как Google. Во время беседы один на один HR может оценить профессиональные качества соискателя и понять, как кандидат «впишется» в команду. 

 2. Опросники и анкеты

Это метод, при котором кандидаты отвечают на заранее подготовленные для них вопросы. У каждой компании может быть своя система анкетирования. Например, кому-то важно узнать больше о личных качествах и предпочтениях. Для других важную роль играет тип мотивации и отношение к работе будущего сотрудника. Так, в IBM используется система опросников, которая помогает определить их предпочтения в рабочем процессе, а также способность работать в команде и решать конфликтные ситуации.

3. Тестирование профессиональных навыков

Тесты — неотъемлемый элемент любого трудоустройства. С помощью таких заданий кандидаты демонстрируют свои знания и навыки. Например, в компании Amazon часто используют тесты на логическое мышление и решение проблем для соискателей на технические и аналитические позиции. Эти ТЗ позволяют оценить не только знания кандидата, но и его способность к быстрому реагированию и принятию решений в условиях неопределенности.

4. Психологические тесты

Психологические тесты используются реже, чем предыдущие методы. Однако именно они помогают глубже оценить личностные характеристики кандидата и выявить скрытые особенности. Например, определить уровень стрессоустойчивости, эмпатии, склонность к лидерству, а также поведенческие реакции на различные ситуации.

5. Оценка поведения в реальной работе

Метод оценки поведения можно описать одним словом — наблюдение. HR или руководитель предлагает пройти задание в условиях реального времени и наблюдает за кандидатом . Это позволяет понять, как человек справляется с реальными рабочими ситуациями и как он может быть полезен организации в долгосрочной перспективе. Для этого можно использовать кейс-интервью или групповое обсуждение.

6. Симуляции и игровые методы

Использование симуляций и деловых игр — это метод, позволяющий кандидату в реальном времени проявить свои способности к решению задач и взаимодействию с коллегами. Этот метод особенно полезен при оценке кандидатур для ролей, требующих командной работы и лидерских навыков.

7. Оценка результатов работы

Метод оценки результатов работы фокусируется на анализе профессиональных достижений кандидата на предыдущих должностях. Он помогает понять, как прошлые успехи кандидата могут повлиять на его работу в вашей организации.

Роль личностного тестирования в оценке и найме персонала

В отличие от традиционных методов — собеседования или тестирования — личностные тесты позволяют более точно определить, как кандидат будет вести себя в стрессовых ситуациях или непривычной обстановке.

Использование психологических тестов кандидатов позволяет:

1. Оценить скрытые личностные качества кандидата, такие как стрессоустойчивость, уверенность в себе, склонность к лидерству и уровень эмпатии.
2. Прогнозировать, как кандидат будет взаимодействовать с коллегами и проявлять себя в командной работе.
3. Выявить потенциальные риски, связанные с поведением кандидата в реальной рабочей среде.
4. Понять мотивацию соискателя и его долгосрочные цели.
5. Оценить его способность к обучению и адаптации в новой среде.

Плюсы и минусы личностных тестов

Когда речь заходит о найме, психологические тесты становятся важным элементом, который помогает работодателям понять профессиональные навыки и внутренние особенности кандидатов. Но как и любой инструмент, они обладают как сильными, так и слабыми сторонами. Рассмотрим преимущества и недостатки личностных тестов чуть подробнее:

Виды личностных тестов: что проверяют и как использовать их подход на собеседовании?

1. MBTI (Майерс-Бриггс Тип Индикатор)
Один из самых известных инструментов для оценки личностных характеристик. Этот тест классифицирует людей по четырем основным дихотомиям:

• Экстраверсия (E) – Интроверсия (I)
• Сенсорика (S) – Интуиция (N)
• Логика (T) – Эмоции (F)
• Суждения (J) – Восприятие (P)

Результатом прохождения теста является один из 16 типов личности, что помогает понять: как кандидат принимает решения, как он взаимодействует с окружающими и какие условия для него оптимальны в работе. Например, сенсорики часто ориентируются на текущие задачи и могут точно следовать установленным инструкциям, что полезно для ролей, требующих высокой точности. А интуиты могут мыслить шире и проявлять творческий подход, что важно для позиций, связанных с инновациями.

Как использовать на собеседовании?
На собеседовании вы можете задавать вопросы, которые помогут выявить личностные предпочтения кандидата. Например:

• «Как вам кажется: вы любите общение? Или вам важно побыть одному? Как это выражается в повседневной жизни и в рабочей?»
• «Вам комфортнее работать по строгим инструкциям? Или вы цените гибкость и возможность принимать собственные решения?»
• «Как на принятие ваших решение влияют личные впечатления или ощущения?»

2. Big Five (Большая пятерка)
Модель Big Five включает пять основных черт личности:

• Экстраверсия: склонность к активности, общительности и лидерству.
• Доброжелательность: степень открытости, альтруизма и склонности к сотрудничеству.
• Добросовестность: степень организованности, ответственности и надежности.
• Нейротизм: уровень эмоциональной стабильности и склонности к переживаниям.
• Открытость новому опыту: степень интереса к новизне, творческому мышлению и инновациям.

Этот тест помогает оценить, как кандидат будет вести себя в стрессовых ситуациях, насколько открыт к новым идеям и как справляется с трудностями.

Как использовать на собеседовании?
Для понимания уровня этих черт задавайте вопросы о прошлых ситуациях, с которыми кандидат сталкивался:

• «Расскажите о ситуации, когда вам пришлось работать под давлением. Как вы справлялись с этим?»
• «Как вы реагируете на критику?»
• «Какие задачи вам наиболее интересны: те, которые требуют структурированности и дисциплины, или те, которые дают свободу для творчества и гибкости?»

3. Тесты на мотивацию и ценности
Тестирование на мотивацию помогает понять, что движет кандидатом, какие ценности для него важны, и в какой среде он может проявить наибольшую продуктивность.

Как использовать на собеседовании?
Задавайте вопросы, направленные на выяснение ценностей кандидата и его мотивации:

• «Что для вас важнее на работе: карьерный рост, стабильность или возможность работать независимо?»
• «Как вы предпочитаете работать: в команде или самостоятельно?»
• «Как вы отреагируете, если вам предложат пройти дополнительное обучение для работы с проектом?»

4. Тесты на эмоциональный интеллект (EQ)
Эмоциональный интеллект влияет на способность кандидата управлять своими эмоциями и понимать эмоции окружающих. Он важен не только для работы с клиентами, но и для поддержания комфортной обстановке в коллективе.

Как использовать на собеседовании?

Задавайте вопросы, чтобы понять, как кандидат управляет собой и реагирует на чувства и переживания других:

• «Как вы справляетесь с конфликтами в команде?»
• «Расскажите о случае, когда вы помогли коллеге справиться с трудной ситуацией.»
• «Какие качества вы замечаете в других людях и почему?»

5. Поведенческие тесты
Поведенческие тесты ориентированы на оценку прошлого опыта кандидата и предсказания его действий в будущем. Такие тесты могут включать описание реальных ситуаций, с которыми сталкивались вы или ваш соискатель.

Как использовать на собеседовании?
Попробуйте выяснить, как кандидат решал проблемы в прошлом:

• «Представьте, что вам пришло большое количество правок и замечаний. Вам кажется, что они необоснованны. Как вы себя поведете?»
• «Приведите пример, когда вам пришлось принимать решение в условиях неопределенности. Что вы сделали?»

Как эффективно внедрить и использовать психологические тесты в процессе найма: 10 советов для HR

1. Выберите тесты, соответствующие вашей цели

Перед тем как внедрять тестирование, определите, какие именно аспекты личности, профессиональные качества и мотивация кандидата важны для вашей вакансии. Например, для творческих позиций подойдут тесты, оценивающие креативность и открытость к новому опыту, а для технических — тесты на пунктуальность и внимание к деталям.

2. Интегрируйте тестирование с остальными этапами собеседования

Тесты должны быть частью целостного процесса отбора. Они не заменяют интервью, а дополняют его. Важно, чтобы кандидат не воспринимал тесты как что-то изолированное от остальной части собеседования. Лучше предлагать пройти тест после первичной беседы, когда представление о человеке уже будет сформировано.

3. Ознакомьте кандидатов с тестами заранее

Личностные тесты — это дополнительное время, которое кандидату придется отвести из личных или рабочих часов. Поэтому предупредите соискателя заранее о тесте и объясните, почему процедура важно не только для вас, но и для него. Например, приведите пример, как может строиться его карьерный трек с учетом результатов. 

4. Обеспечьте конфиденциальность 

Важно, чтобы результаты тестов использовались только для анализа кандидата в контексте подбора на конкретную позицию. Не следует делиться ими с третьими лицами. Создайте специальную политику безопасности данных для защиты личной информации кандидатов.

5. Не полагайтесь только на тесты

Личностные тесты — это дополнительный инструмент, а не единственный источник информации о кандидате. Комбинируйте результаты тестов с результатами интервью, выполненных заданий и рекомендациями, чтобы получить полное представление.

6. Используйте валидированные тесты

Выбирайте только те тесты, которые прошли проверку на валидность и надежность. Это обеспечит точность и достоверность результатов. Обратитесь к проверенным методикам.

7. Оценивайте не только «идеальные» результаты

Каждый кандидат уникален, и его тесты могут не всегда показывать идеальные результаты. Обратите внимание на комплексный анализ результатов: как кандидат реагирует на тестирование, какие трудности возникают, как он адаптируется к условиям.

8. Используйте тесты для выявления потенциала, а не только для исключения кандидатов

Не воспринимайте тесты как инструмент для «отсеивания» кандидатов. Пусть это будет способом узнать больше об их потенциале, мотивации и личностных особенностях. Это может помочь найти лучший путь для их развития в будущем карьерном росте.

9. Проведите анализ и обратную связь по результатам тестов

Процесс тестирования должен включать обсуждение результатов, если это необходимо. Это поможет вам понять, как соискатель воспринял процесс и как он себя оценивает в тестах. Позаботьтесь о процессе обратной связи — это поможет вам наладить более тесное взаимодействие с кандидатом и получить дополнительные сведения о его восприятии всей процедуры.

10. Регулярно пересматривайте использование тестов

HR-подходы и инструменты тестирования должны быть гибкими и адаптируемыми. Постоянно пересматривайте тесты и подходы, чтобы они оставались актуальными для вашей компании и для рынка труда. Периодически проводите внутренний аудит используемых тестов, чтобы понять, насколько они соответствуют текущим требованиям.

Заключение

Использование личностных тестов в процессе оценки и отбора кандидатов позволяет глубже понять личностные качества и мотивацию кандидата, что крайне важно для успешного найма персонала. Однако важно помнить, что оценка личности через тесты — это только первый шаг. Для обеспечения длительного успеха сотрудников, особенно тех, кто проходит стрессовые и ответственные этапы адаптации, необходимо учитывать их психологическое благополучие. И справиться с этим помогает корпоративная психотерапия. 

Сервис психотерапии Alter для бизнеса помогает 300+ компаниям поддерживать ментальное здоровье и эмоциональную устойчивость персонала. Возможность обратиться к психологу в трудную минуту напрямую влияет на производительность сотрудников и на гармоничное взаимодействие в команде.

Наши психологи всегда готовы помочь сотрудникам адаптироваться к изменениям, наладить коммуникацию и повысить личную устойчивость в условиях высокой нагрузки. Напишите нам, мы расскажем, как поддержать коллектив на всех этапах развития!

The post Как использовать психологические тесты в подборе персонала: важность, типы и лучшие практики appeared first on Блог Alter про заботу о ментальном здоровье сотрудников.

Корпоративные ценности — это правила, которые лежат в основе работы и взаимодействия с сотрудниками, клиентами и партнерами. Ценности компании помогают бизнесу:

• построить здоровую атмосферу в коллективе;
• определить свою роль в мире;
• сформировать отношение к социальным вопросам;
• определить идентичность бренда;
• адаптироваться к переменам;
• набирать в команду близких по духу людей.

Миссия компании и ее ценности: в чем разница?

Миссия и ценности компании — два компонента, определяющие стратегический вектор бизнеса. Эти понятия часто путают или используют как синонимы, но они выполняют разные функции в организации.

Миссия и ценности компании взаимосвязаны. Миссия определяет долгосрочную стратегию и образ будущего для организации, а ценности работают как ежедневные ориентиры для всех участников бизнес-процесса — от кандидатов, впервые увидевших вакансию, до действующих сотрудников, менеджеров и руководителей.  

Виды корпоративных ценностей

Выделяют два основных вида корпоративных ценностей: терминальные и инструментальные ценности. Разница между ними заключается в их функциях и временной ориентации.

Терминальные ценности

Терминальные ценности компании отражают ее долгосрочные цели и конечный идеальный результат. Например, войти в топ компаний, создать передовой продукт, выйти на мировой рынок. 

Для руководителей и менеджеров терминальные ценности являются основой для стратегического планирования и постановки глобальных задач. На них затрачиваются основные ресурсы бизнеса. 

Предположим, что терминальная ценность компании — лидерство в инновациях. Компания будет разрабатывать и создавать уникальные гаджеты, которым нет аналога на рынке. Внутри организации сотрудники будут искать нестандартные подходы и позволять друг другу экспериментировать. А клиентам будут предлагаться самые современные и передовые решения.

Инструментальные ценности

Инструментальные ценности ориентированы на процесс. Это методы и средства, которые помогают компании достичь ее конечных целей. Инструментальные ценности можно назвать руководящими принципами, которых должны придерживаться все члены коллектива — от линейного сотрудника до топа компании. 

В отличие от терминальных ценностей инструментальные ценности более краткосрочные и практичные. Они ориентированы на процесс и действия, которые происходят в текущий момент. 

Для руководителей и менеджеров такие ценности являются важными ориентирами для взаимодействия с кандидатами и коллегами внутри компании. Например, ценность командной работы помогает укрепить взаимопонимание между сотрудниками и организовать эффективную коммуникацию. Ценность ответственности может гарантировать, что каждый сотрудник будет придерживаться стандартов качества и соблюдать сроки, что напрямую влияет на оценку эффективности работы компании.

Какие ценности эффективнее: терминальные или инструментальные? 

Оба вида ценностей влияют на взаимоотношения внутри организации и повышают ответственность исполнителей. Кроме того, и инструментальные, и терминальные ценности помогают выстраивать отношения с клиентами и партнерами, соответствовать их ожиданиям. 

Правильное сочетание терминальных и инструментальных ценностей в корпоративной культуре обеспечивает гармонию между стратегическими целями компании и методами их достижения. Например, если терминальная ценность компании — стать лидером в отрасли, то инструментальные ценности (инновационность, качество работы, эффективное взаимодействие в команде) обеспечат путь к ее реализации.

Как внедрить ценности в компанию и оценить их эффективность?

Внедрение ценностей в корпоративную культуру требует тщательно проработанного алгоритма. Чтобы этот процесс был успешным и не превратился в пытку сотрудников непонятными требованиями, необходимо учитывать: 

• специфику компании, 
• окружающую среду (например, регион),
• психологические особенности сотрудников,
• внутренний микроклимат.

5 шагов для внедрения корпоративных ценностей и оценки их эффективности:

1. Определите ценности вашей компании. Попробуйте понять: какие ценности должен транслировать ваш проект? На каких принципах будет строиться общение в рабочей среде и потребительском комьюнити? 

Чтобы правильно сформулировать ценности можно провести диагностику действующей корпоративной культуры. В этом поможет коуч или психолог. С помощью интервью, опросов или бесед с фокус-группой, специалист оценит текущую ситуацию и поймет, чего не хватает для гармонизации атмосферы.

2. Станьте примером!  Не зря говорят, что все инновации должны идти от головы. Важно, чтобы именно руководители, тимлиды и менеджеры стали амбассадорами нововведений. Например, если ценность, которую вы хотите интегрировать, — это креативность, руководство должно активно демонстрировать открытость к экспериментам. 

3. Разработайте программу обучения. Организуйте семинары, на которых обсудят новые принципы взаимодействия. Инициируйте открытую дискуссию, чтобы вывести все вопросы на свет. Старайтесь поощрять тех, кто включает новые ценности в работу. Это поможет укрепить мотивацию ваших коллег.  

4.  Оценивайте эффективность ваших решений. Не забывайте отслеживать, как предложенные идеи воспринимаются командой. Проведите общую встречу с лидами или организуйте 1-1, чтобы ваши коллеги поделились фидбэком. 

5. Адаптируйте ценности под изменения. Чтобы сохранить гибкость и устойчивость компании в меняющихся условиях, актуализируйте ценности. Они должны развиваться вместе с рынком. С течением времени появятся новые стандарты, перед вами встанут непривычные вызовы. Не бойтесь вносить корректировки, это поможет вам повысить лояльность среди молодых сотрудников и соискателей, а также завоевать любовь новой аудитории.

Подстроиться под перемены и переключиться на новые установки всегда нелегко. Все новое запускает социальную тревожность и адаптационный стресс, которые могут привести к психологическому и физическому истощению. Особенно такие состояния усугубляются, когда речь напрямую связана с финансовой стабильностью и карьерой. 

Если вы чувствуете, что вашим сотрудникам необходима моральная или психологическая поддержка, воспользуйтесь бесплатной помощью сервиса Alter. Ведь главные ценности нашего сервиса — высокие стандарты психотерапии и качественно оказанная помощь. 

Получить бесплатную психологическую поддержку

Может ли в компании не быть ценностей?

Компании, которые работают без ценностей, попадают в зону риска со всех сторон. Такой подход грозит: 

• постоянными нарушениями корпоративной культуры;
• внутренними конфликтами и низкой эффективностью;
• сложностями в долгосрочном планировании; 
• непониманием своей целевой аудитории;
• низкой конкурентоспособностью; 
• трудностями в управлении.

Примеры корпоративных ценностей: Nike, H&M, The body shop.

Корпоративные ценности — это залог успешного бизнеса. Философия бренда включает его в стройную экосистему, где клиенты, работодатели, сотрудники и продукт напрямую связаны друг с другом. А принципы компании помогают поддерживать ее эмоциональную связь с потребителями и вдохновляют их. Поделимся несколькими историями об организациях, ценности которых известны всему миру. 

1. Nike и стремление побеждать

Nike — это бренд, имеющий сильную корпоративную культуру. Лозунг компании вдохновляет ставить цели и достигать их. А ее основной принцип — это инклюзивность. Поэтому главные ценности бренда направлены на создание сообщества, в котором каждый сотрудник, независимо от своей роли, работает на общее благо. Это создает уникальную атмосферу в команде, где ценятся инновационные идеи и стремление к совершенству. 

2. The Body Shop: красота и социальная ответственность

The Body Shop с самого начала своего существования акцентирует внимание на этических принципах ведения бизнеса. Корпоративная культура компании построена на уважении к окружающей среде, социальной ответственности и справедливости в отношении всех участников — от работников до поставщиков и клиентов.

Компания активно борется за права женщин, за улучшение условий труда в странах-производителях и за экологию. Это привлекает к проекту энергичных и вовлеченных людей, интересующихся социальными проблемами.

3. H&M: экологичная мода для каждого

H&M — один из лидеров в индустрии массовой моды. При этом бренд активно внедряет ценности компании, направленные именно на устойчивое развитие. Одной из главных задач H&M является снижение негативного воздействия на окружающую среду и сокращение отходов. Компания стремится создавать экологичные товары, использовать вторичное потребление и следить за тем, чтобы процесс производства был максимально прозрачным и этичным.

Основной ценностью компании является инклюзивность. H&M активно поддерживает разнообразие в своей команде, включая людей разных рас, полов и культур. Этот подход выражается и через одежду, которая должна быть доступна людям с разным стилем и социальным статусом.

5 признаков того, что ценности компании устарели?

1. Неактуальность для сотрудников. Одно из главных правил — ценности компании всегда должны применяться на практике и служить маяком для всей команды. Если ценности не разделяются хотя бы частью коллектива, возможно, они отжили свое.
2. Несоответствие рыночным условиям. Ценности должны говорить не только о вашем бизнесе, но и отвечать запросу трендов или требованиям рынка. Иначе компании сложно оставаться конкурентоспособной.
3. Конфликты с новыми сотрудниками. Когда ценности не соответствуют ожиданиям молодых сотрудников, это может привести к проблемам с адаптацией, разочарованию и текучке кадров. Например, ценности, сформированные десятилетие назад, могут не подходить более молодым поколениям, которые ориентированы на гибкость, технологичность и социальную ответственность.
4. Низкая вовлеченность сотрудников. Если ценности перестали вдохновлять команду и драйвить ее желание работать и привлекать новых клиентов, мотивация и продуктивность могут снизиться. Особенно это проявляется в сферах, где ценности играют ключевую роль. 
5. Застой. Когда ценности не позволяют компании адаптироваться к изменениям, они превращаются в балласт и мешают двигаться вперед. Например, с ними сложно внедрять новые технологии, изменять корпоративную культуру, например, ввести удаленку или гибкий график.

Почему менять ценности полезно: примеры для вдохновения

Пересмотр ценностей — это этап, с которым придется столкнуться любой компании, если она планирует закрепиться на рынке. Через него проходят не только локальные производства, но и всеми любимые бренды, аудитория которых составляет миллионы человек. Например, Coca-Cola, Unilever, Nike и даже IT-гиганты, без продуктов которых сложно представить повседневную жизнь (а значит, спрос на их товар и работу с ними всегда велик!).

Так, в начале 2000-х годов компания Microsoft была ориентирована на жесткую конкуренцию и закрытость для внешних разработчиков. Под руководством Сатья Наделлы, нового CEO компании, ценности были обновлены. Акцент сделали на культуру открытости, доверия и технологических инноваций. Такой подход включал переход к облачным технологиям, поддержку стартапов, улучшение взаимодействия с сообществом разработчиков и клиентов. Такое направление в ценностях позволил Microsoft адаптироваться к новым реалиям и возродить лидерство в области технологий.

Заключение

Корпоративные ценности — это фундамент успеха вашей компании. Они обеспечивают внутреннюю гармонию, помогают создать сплоченную команду и делают компанию устойчивой на рынке. 

Чтобы ценности стали живой силой организации, они должны быть не просто озвучены ярким лозунгом, но и внедрены в повседневную практику. На этом этапе важную роль играет психолог, который поможет эффективно интегрировать ценности в корпоративную культуру. Создать доверительные отношения в коллективе и дать сотрудникам понять, что их мнение ценно и важно, можно с помощью психолога Alter. Через индивидуальные сессии или с помощью командных тренингов специалист научит людей правильно высказывать свои мысли, даст практики и инструменты на повышение эмпатии и эмоционального интеллекта. 

Узнать подробнее! 

The post Ценности компании: что это, зачем они бизнесу и как их внедрить? appeared first on Блог Alter про заботу о ментальном здоровье сотрудников.

«Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте. А чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!». Крылатая фраза из «Алисы в Стране чудес» идеально описывает современный рынок труда. В последние десятилетия постоянная гонка за результатами и перегрузка задачами стали неотъемлемой частью нашей жизни. Но практика показывает, что финиш таких забегов — профессиональное выгорание, хронический стресс и увольнение из-за истощения. 

Теперь вместе посмотрим на цифры от Gallup Business Journal: 

• По данным исследования, производительность сотрудников, которые физически и ментально здоровы, выше на 13%. 
• Они на 32% реже думают о смене места работы. 
• Компании, подключившие well-being программы, тратят на оплату больничного на 41% меньше, чем их конкуренты без льгот и бенефитов.

А вот любопытное наблюдение, освещенное в статье Global Benefits Attitude Survey. Исследование показало, что сотрудники, самочувствие которых ухудшается:

• в 2 раза чаще берут больничный;
• на 25% быстрее теряют концентрацию и страдают прокрастинацией;
• в 2 раза чаще теряют интерес к своей работе и почти в 3 раза чаще испытывают сильный стресс по сравнению с теми, кто находится в хорошей физической форме и психологически стабилен.

Эти цифры показывают, что проблемы с физическим и ментальным здоровьем сотрудников не только снижают их эффективность, но и могут значительно повлиять на атмосферу в команде и финансовые результаты компании. И чем раньше вы осознаете важность благополучия сотрудников, тем больше пользы получите.

Примеры well-being программ в корпорациях: Google, Duolingo и Salesforce

1. Google и «Поиск внутри себя» («Search Inside Yourself»)

В 2007 году понятия well-being еще не было так расхоже, а о психологическом и физическом состоянии сотрудников мало кто задумывался. Но именно тогда ведущий инженер Google Чаде-Мэн Тан собрал команду мировых экспертов в области техник осознанности, нейробиологии и лидерства. Он предложил им разработать курс для сотрудников Google, который назвали «Search Inside Yourself» (SIY). 

Программа «Search Inside Yourself» была направлена на повышение стрессоустойчивости и эмоционального интеллекта работников Google через регулярные медитации, практики осознанности и личной гармонии. Результаты были впечатляющими: повысилась общая продуктивность, в проблемных отделах наладились взаимоотношения, а уровень стресса на работе сократился. И хотя конкретных цифр Тан не приводил, но курсом заинтересовались сторонние организации. Поэтому в 2012 году возник независимый институт лидерства SIYLI, который принято считать прародителем well-being программ. 

2. Duolingo: как забота о благополучии сотрудников способствует успеху компании

Duolingo — популярная платформа для изучения языков — считается веселым местом работы. И это неслучайно! Компания с зеленой совой покорила пользователей своим креативом, а соискателей выгодными условиями. Сервис активно внедряет well-being программы, обеспечивая сотрудников всем необходимым для поддержания здоровья и продуктивности. В компании активно поддерживают гибкий график, предоставляют возможность работать удаленно и планировать день самостоятельно.

Кроме того, Duolingo предлагает психологическую поддержку и физические тренировки, что помогает сотрудникам справляться с выгоранием и повышенными нагрузками. Важной частью корпоративной культуры является инклюзивность и создание атмосферы открытости. Для этого компания организует тимбилдинги и корпоративные мероприятия. В Duolingo также уделяют внимание развитию сотрудников, предоставляя им доступ к образовательным курсам и возможностям для карьерного роста.

3. Salesforce и программы психосоциальной поддержки

Salesforce — крупнейшая на рынке компания CRM-систем. Сотрудникам предоставляется доступ к онлайн-консультациям с психологами, бесплатной платформе с медитациями и йогой. Есть специальные группы поддержки, которые помогают справляться с личными и профессиональными трудностями. Например, утратой близкого человека или стрессом из-за работы. 

А для сотрудников с детьми есть особая поддержка — продленный декретный отпуск и консультации с психологом по воспитанию. 

Работодатель старается повышать благополучие команды с разных сторон. Конечно, это способствует повышению его репутации среди конкурентов. Кроме того, и сами сотрудники чувствуют, что они — не просто «винтики» в корпоративной конструкции, которые заменят на новые при любом намеке на неисправность. Они чувствуют себя людьми, чье состояние и ресурс ценят и оберегают. А в ответ стараются принести пользу организации, которая вкладывается в их жизнь. 

Что нужно сделать, чтобы внедрить well-being-программу в компании? 

Рассказывает Маргарита Прошина, эксперт Alter по вопросам карьеры: 

Корпоративная психотерапия как часть well-being-программ

Открывая рабочий чат и видя задачу с горящими сроками, сотрудник может впасть в тревогу. Он жертвует перерывом на обед, задерживается после работы, вносит правки дома. Даже если все будет сделано вовремя и качественно, работать долго в таком ритме невозможно. Уже через месяц исполнительный коллега с горящими глазами выгорит — ТЗ будут сыпаться, как снежный ком, но его ресурс окажется исчерпан. 

Понимание рисков трудоголизма и токсичной продуктивности приводит к тому, что многие компании начинают внедрять программы для повышения well-being персонала. Это стратегический шаг к созданию здоровой рабочей среды, где важное место занимает как физическое, так и психическое благополучие. И один из самых эффективных инструментов в таких программах — корпоративная психотерапия. Она помогает сотрудникам справляться с личными и профессиональными проблемами, повышает эмоциональный интеллект, учит грамотно прорабатывать стресс, строить отношения и выстраивать жизненный баланс, грамотно уделяя внимание каждой сфере жизни.

Повысить благополучие команды можно, подключив сервис психотерапии для бизнеса Alter. Наши психологи прошли специальный отбор, подтвердили свое образование, прошли супервизию. С помощью индивидуальных сессий, вебинаров и коучинга они помогают сотрудникам 300+ компаний чувствовать себя лучше.

Напишите нам, чтобы создать по-настоящему эффективную и гармоничную рабочую атмосферу!

The post Работать долго и счастливо: зачем нужны программы well-being для сотрудников?  appeared first on Блог Alter про заботу о ментальном здоровье сотрудников.